Mediante Sentencia de 18 de enero de 2023, la Sala Tercera de lo Contencioso Administrativo y Laboral de la Corte Suprema de Justicia, bajo la ponencia de la magistrada María Cristina Chen Stanziola, tuvo la oportunidad de conocer el recurso de casación laboral promovido por el trabajador en contra de la Sentencia de 12 de enero de 2022 proferida por el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial.
El trabajador promovió un proceso común de trabajo en contra de la empresa, con la finalidad de que la misma fuese condenada a pagarle la suma de B/.17,820.00 en concepto de prestaciones laborales que dejó de percibir por el desmejoramiento de las condiciones de trabajo.
La parte demandante, fundamentó su pretensión, alegando que la relación de trabajo inició el 28 de mayo de 2001, ejerciendo el cargo de primer oficial de vuelo, con un salario de B/.1,500.00 mensuales y en el mes de junio de 2007, fue ascendido a capitán con un salario mensual de B/.3,500.00, más B/900.00 en concepto de viáticos.
No obstante en junio de 2008, el trabajador es designado con el cargo de Inspector de Ruta (ID) dentro de la flota EMBRAER, devengando una base salarial de B/.525.00, más B/.10.00 la hora de instrucción, cuyo salario se mantuvo hasta agosto de 2015. Para el año 2015, la empresa demandada modifica la forma de pago, es decir, eliminó la base de pago por instrucción de B/.525.00 y se estableció el pago de B/.30.00 por hora de instrucción.
Añade que, el día 6 de junio de 2018, la empresa decidió, de manera injusta y arbitraria, sacarlo de la posición IDR, alterando las condiciones de trabajo del trabajador.
La empresa demanda, en defensa, negó la pretensión de la demanda y, a su vez, adujo excepción de prescripción y caducidad para el reclamo, con sustento en que, la supuesta alteración ocurrió el 6 de junio de 2018, alegando el trabajador que se hicieron reclamos, al respecto, directamente a la empresa el 18 de julio y 12 de septiembre de 2018.
Sostiene que, al tratarse de un reclamo por supuesta alteración de condiciones de trabajo, el artículo 197 del Código de Trabajo, establece que, dado el caso, el trabajador podrá pedir, a su opción, el cumplimiento de las condiciones contractuales originales o dar por terminado el contrato por causa imputable a su empleador.
Señala la demandada, que el trabajador optó por reclamar el cumplimiento de supuestas condiciones de trabajo que la empresa le modificó, según alega, contaba con un plazo de dos (2) meses para interponer ese reclamo, los cuales caducaron.
Para resolver la controversia planteada, el Juez Cuarto de Trabajo de la primera Sección, mediante Sentencia No.92 de 31 de agosto de 2021, decide declarar probada la excepción de caducidad del derecho del trabajador y absolver a la empresa de la demanda interpuesta en su contra.
Dicha Sentencia No. 92 fue objeto de la interposición de un recurso de apelación, el cual fuese resuelto por el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial, confirmando la sentencia del juez primario, pues es del criterio que el trabajador dejó caducar el tiempo que tenía para accionar, desde que se causó el alegado desmejoramiento en las condiciones laborales, ya sea para pedir el cumplimiento de las condiciones originales, o renunciar con causa imputable al empleador.
Cabe indicar, que el casacionista, estima que la Sentencia impugnada viola por falta de aplicación el artículo 197 del Código de Trabajo, al considerar que el derecho a reclamar el cumplimiento de las condiciones pactadas caducó, al aplicar analógicamente el artículo 13 el cual dispone que caduca en el plazo de dos meses para que el trabajador abandone justificadamente el trabajo.
Agrega en su favor que, las condiciones de trabajo cambiadas de forma distinta al convenio colectivo o al mutuo consentimiento serán ineficaces, lo que en derecho significa que no se aplicarán, pero al interpretar extensivamente el artículo 13, la Sentenciada impugnada permite y hace eficaz el cambio en las condiciones de trabajo.
La Sala señaló que, luego de examinar el recurso en su forma, consideran que, aunque el mismo no ha sido totalmente estructurado con el lleno de los requisitos que enumera el artículo 926 del Código de Trabajo (expresión del concepto de la infracción), sin mucho esfuerzo, en forma escueta, se advierte el objeto de la controversia.
Indican los magistrados, que el actor señala que la sentencia de segunda instancia ha infringido los artículos 197, 138 y 525 del Código de Trabajo, por cuanto el Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial, forzó una interpretación del artículo 13 del Código de Trabajo y esquivó, en beneficio del empleador y en perjuicio del trabajador, analizar los hechos materiales que originaron la demanda.
A este respecto, sostiene la Sala que coinciden con el criterio vertido por el juzgador de segundo grado, dado que siempre ha sido la posición de la Corte, que caduca dos meses el derecho del trabajador para que opte ya sea por el cumplimiento o restablecimiento de las condiciones de trabajo pactadas o bien para dar por terminada la relación de trabajo.
Considera la Sala que el plazo de los dos meses que establece la norma es objetivo, ajeno a cualquier consideración personal del empleador o del trabajador, es decir que empieza a contarse desde el momento en que ocurrieron los hechos, en este caso concreto, desde el 6 de junio de 2018.
Vencido el término que provoca la caducidad el derecho se extingue, por lo que el trabajador pierde legalmente la oportunidad para verificar y acreditar que, efectivamente, se produjo una alteración de las condiciones de trabajo y, por ende, el reclamo de prestaciones laborales como consecuencia de ello.
En tanto que, proponer un reclamo fuera de ese plazo, deviene la imposibilidad de verificar la presunta alteración, pues el ámbito de cobertura ha fenecido. Del mismo modo, por ejemplo, despedir a un trabajador fuera del plazo establecido para ello, deviene la ilegalidad del acto; mientras que, para el trabajador, pierde el derecho para abandonar justificadamente el empleo o, como es el caso que nos ocupa, reclamar el cumplimiento de las condiciones de trabajo que alega han sido alteradas.
La Sala estima que, si se analiza el artículo 197 del Código de Trabajo, es fácil comprender que si bien contiene un derecho a favor del trabajador, como lo es el restablecimiento o cumplimiento de las condiciones laborales previamente pactadas y que, a su juicio, han sido alteradas, también le exige que el ejercicio de ese derecho se ejerza dentro del término de 2 meses, contados a partir del momento «que ocurrieron los hechos»; y, en ese sentido, no existe ninguna limitación para que el Juez, que debe verificar el cumplimiento de las formalidades legales y de los requisitos previstos para el reconocimiento de la alteración de las condiciones de trabajo, examine si la acción se ejercitó dentro del término oportuno fijado por Ley y desarrollado por la jurisprudencia de esta Sala. Precisamente, esa es una de las funciones cardinales del juez, la de rechazar cualquier solicitud que sea notoriamente improcedente o extemporánea.
Tomando en consideración lo antes expresado la Sala no casa la Sentencia Esta Corporación de Justicia Laboral, considera que los hechos motivo de la presunta alteración, se encuentran perfectamente contemplados en los supuestos que prevé el artículo 13, en concordancia con lo dispuesto por el artículo 197 del Código de Trabajo; por lo que su aplicación, por parte del Tribunal inferior, corresponde a circunstancias fácticas debidamente probadas en el proceso y que la norma establece, lo que ha producido el reconocimiento de la caducidad invocada por la parte demandada.
Cuestión que este Tribunal Colegiado también reconoce y agrega que los argumentos vertidos en la segunda instancia no requieren de ningún reparo. En tanto, que la infracción invocada por casacionista no prospera. Y, por ende, carece de relevancia entrar a conocer el resto de las infracciones presentadas por el casacionista; dado que ha quedado plenamente establecido en el proceso, que ha operado la caducidad para que el trabajador pueda reclamar a su empleador el cumplimiento de las condiciones de trabajo.
Según se constata en la resolución impugnada, el juzgador Ad-quem valoró el caudal probatorio de manera racional, con arreglo a la Ley, la lógica y la experiencia, aplicando así las reglas de la sana crítica, arribando de esta forma al reconocimiento de la caducidad invocada por la parte demandada.
Consideramos que, por la propia naturaleza del proceso en cuestión, el fallo referido resulta para algunos de orientación para algunos y para otros reafirmar conceptos que son fundamentales en el desarrollo de la relación de trabajo, como lo es el término de caducidad en materia laboral.
La Sala Tercera en su condición de tribunal de casación laboral, ha reiterado en este fallo y así lo hace saber, el criterio que han mantenido en lo que respecta al término de caducidad, el cual consideran que comienza a correr a partir del momento en que ocurren los hechos que dan motivo a alegar la alteración de las condiciones de trabajo. No obstante, estimamos que el criterio no solo se limita a las condiciones de trabajo, sino que abarca todas las circunstancias o hechos que pueden darse durante el desarrollo de la relación.
Dicho término de caducidad es aplicable tanto al trabajador como al empleador, es por ello, que el empleador debe tener certeza de los tiempos al momento de aplicar una sanción disciplinaria a un trabajador o la terminación de la relación de trabajo. Dado que de ello dependerá y como bien lo señala Sala que se conozca o no del fondo de la controversia.
Cabe mencionar que, si el término ha caducado el juzgador no podría entrar a conocer de la controversia y se considera que la acción tomada ya sea por el empleador o el trabajador es ineficaz o no surte sus efectos jurídicos, por haberse ejecutado fuera del término establecido.
